Web3 求人市場レポート 2025: 10,000 人が 28 のポジションに押し込められている状況で、どうすれば勝利できるでしょうか?

求職フォーラムを閲覧したり、Web3のポッドキャストを聴いたり、「ブロックチェーン＋キャリア」の共有セッションに参加したりしたことがあるなら、おそらく次のようなキーワードを耳にしたことがあるでしょう。「業界上昇期、高収入、リモートワーク、フラットな経営、若いチーム」。

Web3は、就職活動中の若者の想像の中で「新世界」になりつつあります。ここ2年で、ますます多くの卒業生が「ブロックチェーンに挑戦」し始めています。技術系や金融系のバックグラウンドを持つ人だけでなく、マーケティング、オペレーション、デザイン、コンテンツ、プロダクトといった非技術系の人材も、履歴書をまとめて、この一見柔軟で先駆的な業界に応募し始めています。

しかし、この熱狂の下には、チャンスと誤解が共存しています。一方ではプロジェクト側が「人材不足」を叫び、他方では新規参入者が「投資できない」と叫んでいます。一見開いているように見える入り口の背後には、まだ形作られている一連の採用ロジックがあります。

この問題を明らかにするために、2025年6月、BlockBeatsとBitgetは共同で暗号通貨コミュニティへの詳細なインタビューとアンケート調査を開始し、求職者と雇用主のキャリア選択、採用パス、仕事の好みに関する情報を収集し、71の有効なアンケートを収集しました。同時に、学生、実務家、HR、業界で有名なヘッドハンター、求人検索プラットフォームの責任者など、さまざまな役割の人々へのインタビューが実施されました。

この記事では、定量的データと定性データのクロス検証に基づいて、採用と求職の2つの観点から、過去2年間のWeb3就職活動に何が起こったかをレビューします。誰が流入し、誰が採用し、誰が留まるのでしょうか。 そして、より現実的な疑問が浮かびます。経験ゼロの新人が、この「分散型」のキャリアジャングルから抜け出すチャンスは本当にあるのでしょうか？

1. 様子見から殺到へ：過去2年間でWeb3の就職活動にはどのような変化があったのでしょうか？

過去2年間で、Web3の就職活動エコシステムは「誰でも受け入れる」から「厳選する」へと静かに変化してきました。かつては最先端の実験分野とみなされていたこの業界は、優れた履歴書を持つ多くの卒業生にとって、徐々に現実的な選択肢になりつつあります。

今日、Web3はもはやオタクや投機家だけの領域ではなく、一流の人材が積極的に参加しています。

（I）小さなサークルから「985校以上のアイビーリーグ校」まで、誰がWeb3に殺到しているのか？

「このポジションはまだ最近募集していますか？」

キティはこの質問には慣れっこになっている。Web3採用プラットフォームの責任者として、彼女は毎週たくさんの大学生から履歴書を受け取っている。「やる気さえあれば仕事はもらえる」と言われていた2年前とは、履歴書のレベルは全く違う。

Web3採用に深く関わる業界観察者として、Kittyは業界の求職者構造の変化をはっきりと感じています。初期の参加者がテクノロジーに夢中なオタクや鋭い嗅覚を持つ投機家が中心だったとすれば、現在の求職者はむしろ「次の時代」という概念に惹かれる優秀な学生といったところでしょうか。

BlockBeatsの調査によると、Web3就職活動アンケートの回答者のうち、985/211と一般の一流大学出身者が8割近く（80.5%）を占め、そのうち985/211は36.6%、一般の一流大学は43.9%に上りました。また、海外出身の求職者は7.3%、専門学校やその他の大学出身者はわずか12.2%でした。そのうち、Web3関連を最初の仕事として希望すると回答した人は8割近く（78.05%）に上りました。このデータは、Web3関連が「少数派」から「主流の選択肢」へと移行し、ますます多くの高学歴の人材が積極的に流入していることを示しています。

職歴の観点から見ると、この高学歴求職者層は選択肢に事欠きません。BlockBeatsの調査によると、Web3関連求人アンケートに回答した回答者のうち、46.34%がコンピュータ・情報技術関連、21.95%が金融・ビジネス関連出身でした。彼らはもともと、より安定した伝統産業に参入する機会があり、また、大規模工場、証券会社、銀行といった主流産業に参入できる競争力も備えていました。

(II) より現実的な選択、なぜ新規参入者はWeb3に来るのか？

より安定した道を進むことができたはずの「エリート」たちが、なぜより不安定でルールが固定されていない道を選ぶのか？ これは単なる憶測ではなく、現実のプレッシャーの下での合理的な方向転換です。彼らの選択を理解するには、彼らが取るべきだった「伝統的な道」が今どのようなものになっているのかを振り返る必要があります。

バティは2025年卒業予定の卒業生で、985件の学部および修士号取得、投資銀行でのインターンシップ、CFAレベル3合格という、充実した金融経歴を持っています。「標準的な道」であれば、少なくともまともで安定した仕事に就けると考えていました。しかし、2024年秋採用終了時点で、彼女が受け取ったオファーは銀行のバックエンドで、月給1万未満でした。

これは彼女の予想とは程遠いものでした。そこで彼女はすぐに就職を決意せず、SNSで「Web3の仕事」「未経験からWeb3に参入する方法」といったキーワードを頻繁に検索し、「少し変わっているけれど将来につながるかもしれない」道を探し始めました。

彼女の物語は特別なものではありません。金融業界出身の多くの若者にとって、Web3はもはや単なる概念ではなく、「退化」から抜け出すための現実的な出口なのです。

2022年から2024年にかけて、伝統的な金融業界は深刻な調整期を迎えています。かつて「黄金の飯場」とされていた金融職はかつての輝きを失いつつあり、業界全体として人員削減、賃金低下、退化の高度化という厳しい状況に直面しています。

この傾向は特に新卒採用において顕著です。かつて大規模に新卒採用を行っていた大手証券会社でさえ、2024年秋採用では100人強の募集枠しか設けず、IBフロントエンド市場全体の供給枠は約500人にとどまり、2022年の単一機関の採用枠をはるかに下回っています。中信証券、GF証券などは数千人規模の人員削減に見舞われ、金融「黄金の飯場」の安定性神話は崩れつつあります。

ポジションは縮小しているものの、入社ハードルは上昇の一途を辿っています。「高学歴＋名門校出身＋複数のインターンシップ」が基本構成となり、CFA資格、プログラミングスキル、マクロビジョン、英語ライティング、投資リサーチフレームワークなどが徐々に「エントリーチケット」となり、求職者は「就職競争」に参戦し、存在感を高めています。

ますます多くの学生が激しい就職競争に巻き込まれていますが、多額の投資が必ずしも利益をもたらすとは限りません。給与情報データによると、2024年、一線都市の国有銀行の草の根従業員の初任給は7,000～10,000元の範囲に集中しており、年末ボーナスはわずか20,000～30,000元程度です。一線都市以外の都市では、5,000元程度にとどまっています。「5つの社会保険と1つの住宅基金を差し引き、家賃と交通費を支払うと、ほとんど残りません。」国有銀行に就職した卒業生はこう語った。

伝統的な金融分野の縮小に直面し、多くの金融出身者はインターネット業界で新たなチャンスを掴もうとWeb2に目を向けている。しかし、この道は容易ではない。一方では、2022年から2023年にかけてのレイオフの波を経験した後、インターネット大手は採用を大幅に削減し、ポジション獲得の競争も激しくなっている。他方では、金融からインターネットへの転職には、スキルギャップと業界理解のハードルを埋める必要があり、就職活動の難易度は以前と変わらず高い。

金融や大企業への主流の道は容易ではないため、疑問が生じる。なぜこれらの若者は、同様に人気があり、より将来性のあるAI業界を選ばないのか？

AIは今、最もホットなトレンドの一つです。ある出版社は日給3,500元のトップインターンシッププログラムを立ち上げ、ある宇宙のTopSeedプロジェクトも日給2,000元で清華大学、北京大学、アイビーリーグ出身の若者を数多く惹きつけています。ソーシャルメディアでは「AIの台頭」がほぼコンセンサスとなり、まるでこの列車に乗れば確かな未来に向かって走れるかのように感じられます。

しかし、現実はそれほど単純ではありません。技術分野のバックグラウンドを持つ人でも、そうでない人でも、AI業界に足場を築くのは容易ではありません。

非技術分野の求職者にとって、AIはほぼ閉ざされた敷居です。アルゴリズムの基礎とエンジニアリングの経験がなければ、できることはコンテンツ操作、データのラベリング、モデル管理などの周辺作業がほとんどです。このようなポジションは競争が激しく、開発スペースが限られているだけでなく、自動化ツールに簡単に置き換えられます。コミュニティ、コンテンツ、運用を通じて円を突破できるWeb3とは異なります。

技術的なバックグラウンドを持つ人にとっても、簡単ではありません。コアポジションは大手企業や科学研究機関に集中しており、ほとんどすべてが博士号またはアルゴリズムの競争経験を前提としています。多くの求職者が業界に参入したとしても、モデルの微調整、パラメータ調整、バグ修正などの周辺作業を担当することしかできず、創造的なスペースが不足しています。 Web3でチャンスを探している肖Aさんは、「大企業は確かにAIに取り組んでいますが、実際の仕事はそれほど革新的ではありません。多くの作業は微調整に過ぎず、996時間も働かなければならず、面白くありません」と率直に語った。

AIが急速に発展し、雇用構造がまだ溢れていない段階では、業界は確かに想像力に満ちていますが、それは一般の人々が活躍できる場所があるという意味ではありません。それは「トレンド」であり、必ずしも「チャンス」ではありません。

（III）Web3の何がそんなに良いのでしょうか？

従来の道が混雑したり、閉ざされたりすると、まだ十分に定義されていない新しい世界に目を向ける人もいます。Web3はまさにそのような選択肢です。従来の金融やインターネットの巨人と比較して、Web3の「非典型的な特徴」である高給とリモートワークが、ますます多くの求職者を惹きつけています。

BlockBeatsが発表したWeb3求職者向けアンケート調査によると、高収入とリモートワークは、回答者のほとんどがWeb3業界に参入する上で重要な要素となっています。回答者の82.93%がWeb3には高い給与の可能性があると考えており、73.17%の人が豊富なリモートワークの機会を高く評価しています。

この現象は、従来の業界の給与逼迫とは対照的です。Web3のプロジェクトは、多くの場合、即時かつ高いリターンをもたらします。Web3 Careerの給与統計によると、2025年6月現在、エントリーレベルのポジションであっても、年間給与は一般的に5万ドル、または約35万人民元（1ドル≒7.15人民元の為替レートで計算）以上です。

データソース：Web3 Career、2025年6月の統計
この図は、Web3の非技術職（上）と技術職（下）のさまざまな資格レベルの世界的な給与範囲を示しています

アジアの給与レベルは比較的低いですが、優れた英語力を持つ求職者にとっては、「地理的裁定」、つまりヨーロッパとアメリカの市場で収入を得て、中国で比較的低い生活費を享受することが可能になります。

データ出典：Web3 Career、2025年6月統計
この図は、Web3の非技術職（上）と技術職（下）の地域別平均年収を示しています。

さらに重要なのは、Web3業界は従来の大企業と比較して「非変革的」な労働環境であるということです。従来のインターネット企業からWeb3に転職した多くの実務家は、仕事の強度が大幅に低下したと述べています。大企業からWeb3に転職したあるプロダクトマネージャーは、「Web3に転職したのは、高収入と大企業で働くことのプレッシャーが理由です」と述べています。

画像出典：Crypto Community. Web2大手企業では「プレッシャーの大きい残業と35歳の不安」が当たり前になっている時代に、このような働き方はほとんどユートピアと言えるでしょう。

同時に、Web3が提供するリモートワーク方式も学生にとって大きな魅力となっています。

Metarficialの調査レポートによると、Web3の仕事の53.39%は完全にリモートで、25.08%はハイブリッドワークモデルを採用しており、実際に長期のオフィスワークを必要とする職種は約12.01%に過ぎず、これは従来の金融業界やインターネット業界と比べてはるかに低い数値です。

BlockBeatsの雇用主調査でも、ほとんどのWeb3チームにとってオンラインリモートワークが主流のコラボレーション方法になっていることが示されています。グローバルチームやプロジェクト主導の仕事という文脈において、リモートワークは通勤時間を節約するだけでなく、若い求職者が仕事のリズムや生活空間においてより自律性を獲得することを可能にします。

現在 Bitget オペレーションセンターでデータ分析に携わっているキャンパスリクルートであるジョセフさんは、典型的な i-person（内向的）である彼女にとって、リモートワークは自宅にいながらにして各部署と効率的に連絡を取ることができ、通勤の負担が軽減され、仕事の効率と快適さが向上すると述べています。同じく Bitget のキャンパスリクルートであるリカルドさんも同様の経験をしています。彼は通勤に時間を費やすのが嫌いで、Web3 の仕事のリズムは彼のライフスタイルにぴったりです。仕事が終わった後にたまにツイートを投稿する必要がある場合でも、オンチェーン エコシステムに深く関わっているので簡単です。

さらに、BlockBeats が Web3 求職者を対象に行った調査では、回答者の 82.93% が Web3 はイノベーションと技術の最先端を象徴していると感じていることがわかりました。同時に、彼らは本能的に Web3 を初期のモバイル インターネット時代と比較しています。 「彼らはよく私に、今のWeb3は10年か12年前の初期のモバイルインターネットの状態と似ていると例えます」と、あるヘッドハンターは回想する。

これらの学生の目には、Web3はまだ「まだ構造化されておらず、巨大企業に独占されていない」段階にある。基盤技術は成熟し、インフラも徐々に整備されているものの、実規模のユーザーを抱えるアプリケーションはまだ生まれていない。まさに今が最大のチャンスの窓なのだ。

この「架空の上昇期」こそが、Web2出身の多くの才能ある人材をこの分野へと駆り立てる原動力となっている。彼らは概して、今こそ「成功への道を再開する」絶好の機会だと考えている。

2.新規参入者突破ガイド：一見「参入困難」に見えるWeb3は、実は人材不足

Web3業界は依然として多くの新規参入者を惹きつけていますが、実際の「定着率」は芳しくありません。「Web3は新規参入に優しくない」というのが、多くの求職者が最も率直に感じていることです。興味深いことに、新規参入者が仕事を見つけられないのとは対照的に、プロジェクト側も「適切な人材が見つからない」と嘆いています。

ブロガーのWeb3 Hamburger Cat氏によると、取引プラットフォームやプロジェクト側は一般的に採用難に直面しており、年収の20%に相当するヘッドハンティング費用を支払う用意があるとのことです。Web3の給与水準が高いことを考えると、一度の採用にかかるコストは5万元から6万元、あるいはそれ以上にまで高くなることがよくあります。それでも、採用サイクルは数ヶ月遅れることがよくあります。

これは矛盾した現象です。Web3の新規参入者が業界に参入しにくい一方で、採用担当者は適切な人材を見つけられないという状況です。問題の根本は、求職者の能力不足ではなく、効果的な人材システムの欠如にあります。

（I）なぜあなたの履歴書は海に沈んだのですか？

1. 採用インフラの欠如

「履歴書をどこに提出すればいいのかさえわからない」、これはWeb3就職活動で数え切れないほどの初心者が最初に遭遇する問題です。

従来のインターネット時代には、LinkedInやBoss Direct Hiringなどのプラットフォームに代表される採用システムはすでに成熟していました。ポジションは高度に標準化され、面接プロセスは比較的固定化されており、求職者には明確な配信チャネルがありました。

Web3業界では、同様のインフラはまだ確立されていません。市場には専用の採用ウェブサイトがいくつかありますが、ほとんどの求人情報は依然としてX（旧Twitter）、Telegramグループ、Notionページ、またはGoogleフォームに散在しています。プロジェクトごとに採用プロセスが大きく異なり、評価基準も人によって異なります。多くのチームには専任の人事部すらなく、ましてや体系的な採用メカニズムなどありません。

「この業界の採用は、決して形式的なものではありません」と、採用プラットフォームの担当者であるキティ氏は率直に語りました。Web2の成熟した採用プロセスと人事メカニズムと比較すると、多くのWeb3プロジェクトの人材配置は「無秩序」としか言いようがありません。

彼女が遭遇した状況としては、専任の人事部がいないチーム、採用、財務、コミュニティ運営を兼任する「ジェネラリスト」が面接官を務めるケース、上司が「Web3ネイティブを希望」と述べるだけで、Web2経験のある候補者を人事部が直接排除してしまうケースなどがありました。

「多くの新人の履歴書が埋もれてしまうのは、人事部が意図的に無視しているからではなく、体系的なメカニズムが欠如しているからです。」キティ氏は、これが長きにわたり求職者と採用担当者が「互いを見失う」原因となっていると説明した。この非標準化された採用エコシステムは、Web3業界の「野蛮な成長」の縮図と言える。

2. 学歴の失敗と経験のパラドックス

さらに、従来の就職市場では有利とされる名門校の学歴は、Web3分野では十分に通用しない。QSランキングで上位20位以内の修士号を取得しても、インターンシップの機会さえ見つからない可能性がある。この矛盾の核心は、採用担当者が「即戦力」の人材を求めている一方で、新規採用者には検証可能な「実務経験」が不足している点にある。

BlockBeatsの雇用主調査によると、Web3業界は新規採用者に「学歴重視」を求めているのではなく、実務経験や認知能力を重視している。インタビューを受けた雇用主のうち、約7割（68.97%）が、新入社員に業界に関する深い理解や実際のプロジェクト経験を求めており、これは「優れた学歴」よりも「知識」の方が競争力が高いことを示しています。また、業界の国際的なコミュニケーション環境を反映して、英語力を重視している雇用主は51.72%でした。一方、学歴を重視する雇用主は44.83%で、過半数には達していません。

このデータは、Web3業界が新規参入者に「まずは経験」を求める厳格な要件をさらに裏付けています。しかし、実際には、これは矛盾しているようです。経験のない新規参入者は、どのようにしてこの業界で「経験」を積むことができるのでしょうか？

このようなジレンマに直面し、多くの新規参入者は「転職エージェント」に目を向けています。2023年後半から、市場には「就職保証」「0からの転職」「模擬プロジェクト体験」を売り文句に、Web3の研修機関が大量に登場し、「経験基準」と「参入経路」のギャップを埋めようとしています。

これらの研修機関の受講料は1万5000元から3万元とされている。実質的には、求職者が金銭と引き換えに「プロフェッショナル・アイデンティティ」を獲得できる仕組みとなっている。しかし、このモデルは現実問題としてすぐに問題点を露呈した。

・コース内容が著しく遅れている。多くの研修機関は、2021年のDeFiブームに依然として翻弄されている。教育内容は業界のペースに追いつかず、市場のホットスポットや実際のニーズと乖離したままになっている。CoinGeckoのデータによると、現在2万件以上のWeb3プロジェクトが20以上のサブセクターに分散している。ホットスポットの更新サイクルは数週間単位で、従来のシステム学習パスへの適応は困難である。

・「プロジェクト経験」には虚偽の要素が含まれている。 多くの学生から、いわゆる実践プロジェクトは、実際には教師がAMAやグループ内のコミュニティ運営といった基本的な業務について話しているだけで、最終的には画像の合成や「履歴書のパッケージ化」によってプロジェクトの経験を捏造したものだと報告されています。

・いわゆる「就職保証」は、しばしば偽装された「インターンシップ販売」になってしまいます。一部の機関が約束する就職サービスは、実際には他人に代わって履歴書を大量に送信しているだけであり、いわゆる「朗報」は多くの場合、無給または低賃金のインターンシップの機会に過ぎません。

*AMA：Ask me any（何でも聞いてください）の略称。Web3の文脈では、プロジェクトメンバーがTwitterスペースなどのチャネルを通じてコミュニティと公開Q&Aを行う活動形態です。これは、音声のみのライブブロードキャスト接続と理解できます。

興味深いことに、この種のトレーニングの受講者は高学歴です。985人の学部生、シンガポール国立大学の修士課程修了者、投資銀行出身者などがいます。彼らは能力に欠けているわけではないのですが、この不透明でフィードバックのない業界の道をどのように開拓すればよいのかを知らないのです。

「彼らはただキャリアを変えたいだけで、どう変えればいいのか本当に分からないのです。自分で出かけて、その不確実性を探求するために時間とエネルギーを費やしたくないのです。彼らは、いくらかのお金を払えば、確実な道筋を示してくれると考えるのです。」と、ある求職者観察者は述べています。

(II) 新規参入者が参入しやすい職種はどれか

Web3 への参入方法を議論する前に、まず次の点を理解しなければなりません。市場に本当に不足している職種は何か。そして、新規参入者に最も開かれている職種は何か。

BlockBeats の雇用主調査によると、現在、最も採用需要が集中している職種はオペレーションと BD (事業開発) です。調査対象の雇用主の 86.21% が、この方面で新規参入者を募集中または探したことがあると述べています。次いで技術職が51.72%を占め、研究職が48.28%で3位となった。

1. 非技術職：運用・BD

非技術職の中でも、運用・BDは「最も硬直的なニーズ」と一般的に考えられている。Web3プロジェクトがいかに不人気であっても、チームがいかに合理化されていても、市場との接点を持ち、リソースを統合し、成長を促進するためには、この2種類の職種が求められる。ヘッドハンターのケビン氏は、「直接的なアウトプットをもたらすことができる職種は、最も希少な職種である」と述べている。

そのため、この職種は多くの新入社員にとって最初の足がかりとなっている。 BlockBeatsの求職者調査によると、46.88%の人がBD/マーケットプレイスといった「外部成長」志向を、40.63%の人がコミュニティ運営やコンテンツ制作といった「ユーザーリーチ」志向をそれぞれ選好しています。これは、非技術系の職種において、「成長」と「コミュニティ」が依然として最も人気のある求職経路であることを示しています。

しかし、職種の人気が高いからといって、必ずしも安定した発展が見込めるわけではありません。新規参入者が注意すべき点は、運営職やBD職は一般的に「始めやすいが、定着しにくい」という特徴を持っていることです。

スノー氏は元々、国営企業の管理職として働いていました。2023年半ば、彼女は「Web3にすべてを賭ける」ことを決意しました。 RWA（リアルアセットオンチェーン）のスタートアッププロジェクトにオペレーター兼コミュニティマネージャーとして参画。「毎日、コンテンツも活動もコミュニティも、全部自分でやらなきゃいけない」と、すぐにスタートを切ったものの、3ヶ月後に「チーム体制の調整と契約更新の打ち切り」を告げられた。

「ミスはしていません。ただ最適化されていただけです」と彼女は冷静に語った。「後になって、コンテンツ作成とグロースができる新人が見つかったことを知りました」。彼女はこの時初めて、一部のポジションは人気がある一方で、離職率も非常に高いことに気づいたという。

スノー氏の経験は孤立した事例ではなく、Web3の求人市場の縮図と言えるだろう。非技術職は比較的容易に始められるものの、求められる総合的な能力は非常に高い。オペレーションやBDといったポジションでは、従来のマーケティングスキルだけでなく、ブロックチェーン技術への深い理解、様々なDeFiプロトコルへの精通、そしてコミュニティ運営特有の法則への精通が求められる。同時に、鋭い市場感覚と強力なリソース統合能力も求められる。

2.技術職：オンチェーン経験を積む

それに比べて、技術職は「両端が熱く、真ん中が冷たい」という構造的な矛盾を抱えています。

一方で、ハイエンドの技術職は長らく人材不足が続いています。暗号専門家、ZKエンジニア、セキュリティアーキテクト、オンチェーン監査人などの職種は、博士号や長年のオンチェーン開発経験に大きく依存しており、多くの人材はすでに起業やインフラ構築に携わっています。ある実務家は、「オンチェーンのロジックを本当に理解している人は起業に行っている」と述べています。

一方で、エントリーレベルの「Web2転送」技術職（フロントエンド開発、ウォレットアクセスなど）は、長らく激戦区となっています。これらのポジションは高度なオンチェーン経験を必要とせず、多くの従来型インターネットエンジニアを引き付けており、競争はますます激しくなっています。

新規参入者にとっての核心的な課題は、この2つの極の間でどのように独自のエントリーポイントを見つけるか？

実際、多くのWeb3プロジェクトでは、「開発能力とオンチェーンインタラクションロジックの理解の両方を備えた」開発者、特に契約インタラクションやオラクル呼び出しなどの日常的な開発において、依然として一定の需要があります。このような「多面的な」人材は極端に不足しているわけではありませんが、安定供給が十分ではありません。このレベルに入るために最も重要なのは、実際のオンチェーン経験を積むことです。たとえば、基本的な契約言語の学習、オープンソースプロジェクトドキュメントの読解、実際のプロジェクトコラボレーションへの参加などです。

そのため、Web3に技術職として参入したい新人は、周辺職で資格を積み上げるのではなく、オンチェーンの実践機会をできるだけ早く見つけ、ハッカソン、オープンソースプロジェクト、共同開発などを通じて「チェーン感覚」を蓄積し、過密やハイエンドの間で自分だけの空間を切り開くのが良いでしょう。

（III）サークルへの正しい参入方法

1. 思い切って飛び出そう：「経験がある」よりも「まず始める」ことが大切

Web3に初めて参入した多くの新人は、どのように参加すればよいか分からないという共通のジレンマに陥ります。

経験不足を心配し、積極的に行動できないため、履歴書を提出し、面接を待ち、「採用」されるという従来の道しか期待できません。

しかし、このような考え方は根本的に間違っている可能性があります。実際に採用サイトを訪れてみると、大きな違いが見られました。多くのプロジェクトチームが「潜在的な新人」に対して予想外の忍耐力と好意的な感情を示したのです。

BlockBeatsの雇用主調査でも、雇用主は経験よりも、素早い学習能力と自律的な能力を重視していることが示されました。採用指標の優先順位評価では、「学習が速く、自律的」が 3.41 点となり、「Web3 の基本概念を理解している」の 2.14 や「英語力」の 1.79 を上回りました。一方、「一定の業界経験がある」は最下位で、わずか 1.41 でした。

その背景には、実用的で効率的な採用ロジックがあります。一方で、Web3 プロジェクトは一般に規模が小さく、ペースが速く、ゼロから育成する余力はあまりありません。一方で、彼らは「低コストの試行錯誤」を通して、まるで宝くじを削るように「教えられる才能」を見つけようとしています。

あるプロジェクトリーダーは率直にこう言いました。「新しい人材を採用しないわけではありません。ただ、彼にはエネルギーを見せてもらう必要があります。あなた自身も、真剣さを見せるには、まず何かしらの行動を起こさなければなりません。」

これはプロジェクト関係者だけでなく、取引プラットフォームのキャンパスリクルーティングにも当てはまります。2025年、Bitgetは1万通以上の履歴書を受け取り、最終的に28人の新卒者を採用しましたが、そのうち半数近くはWeb3の体系的な知識を持っていませんでした。彼らに共通するのは、成熟した履歴書ではなく、「信頼でき、育成に値する」というシグナルです。

「私たちは常に、履歴書よりも潜在能力の方が重要だと考えています。」 Bitget HRは、選考プロセスにおいてチームが成長意欲、自発性、柔軟性に特に注意を払うと強調しました。そのため、多くの「経験ゼロ」の新人がスムーズに入社できます。

これはまた、次のことを意味します。行動を開始するために「仕事」は必要ありません。 実際にサークルに入ることに成功した多くの人は、履歴書を提出することから始めたのではなく、積極的に参加して経験を積むことから始めました。

・運用をしたい場合は、まず興味のあるプロジェクトを選び、そのDiscordグループで積極的に活動し、MOD（モデレーター、コミュニティ管理者）になるために積極的に応募して、業界の実際のリズムを理解することができます。

・コンテンツ制作をしたい場合は、お気に入りのKOLや著者を見つけ、積極的にコミュニケーションを取り、意見を表明しましょう。質の高いコメントから始めることもできます。

・テクノロジーをやりたい場合は、SolidityやRustなどの言語から始め、オンラインチュートリアルに沿って書いてみたり、オープンソースプロジェクトのドキュメントを通して規約を理解したりすることができます。また、業界のハッカソンに参加したり、志を同じくする人々とチームを組んで実践したり、興味のあるプロジェクトと意見交換したりすることもできます。

これがWeb3の採用メカニズムの現実です。明確な道筋はありませんが、「試してみる」ための十分な余地が与えられています。「準備完了」を待つのではなく、まずは行動を起こすことが重要です。行動を通じて信頼を積み重ねることは、完璧な道を待つよりも常に現実的です。

一言で言えば、経験は重要ですが、「最初の一歩を踏み出す意欲」の方が重要です。

2. 目立つ：積極的に外に出て、社交に努める

最初の質問が「行動するかどうか」という問題を解決したとすれば、この段落は「どこで行動するか」という問題を解決します。答えは「群衆の中」です。

Web3業界には、従来の業界とは全く異なる特徴があります。それは、いわゆる求人検索システムがないことです。統一された採用サイトも、標準化された面接プロセスもありません。多くのプロジェクトには人事部さえ存在しません。こうした状況から、業界では社内紹介や知人からの紹介といった、最も原始的な人材マッチング方法への回帰が始まりました。

「採用通知は発行しません。」あるプロジェクトリーダーは、「信頼できて能力のある人は、まずは試用してみることにします。主に知人からの推薦で、2、3人はすぐに採用されます」と率直に語った。

まるで間に合わせのチームのように聞こえるかもしれないが、多くのポジションはこのように決定される。特に初期のプロジェクトは人数も少なく、ペースも速い。履歴書の選考に時間をかけるよりも、「この人だ」と分かる人を見つける方が、たとえ完璧でなくても、すぐに仕事を始められるからだ。

彼らにとって、「信頼性」と「信用性」は、「学歴」や「経験」よりも優先される。経歴を見ないのではなく、経歴から「この人が仕事ができる」かどうかを推測する時間がないのだ。

したがって、Web3で就職活動を行うための核となるロジックも非常にシンプルです。まずは相手の視界に入ること。必要な時に思い出してもらうこと。これがこの業界の採用ロジックです。

学生にとって、「見られる」ための最も安定した方法は、大学ブロックチェーン協会（以下、Chain協会）に参加することです。

Chain Associationは、公開講座や社内講演会を通じて、新規会員がブロックチェーンの基礎を学び、業界の仕組みを理解できるよう支援する一方で、卒業生のリソースや協力プロジェクトとの連携を継続し、会員にインターンシップ、パートタイム、ボランティアの機会を提供しています。

さらに、多くのChain Associationは、AMAの開催、オフラインMeetupの共催、ハッカソンハッカーイベントの準備への参加など、業界向けの公開イベントも開催しています。これらの活動は、会員がプロジェクト関係者や実務家とより早くコンタクトできるだけでなく、業界におけるChain Associationの「信頼の裏付け」を目に見えない形で確立することにもつながります。

「私たちは人材紹介会社ではありませんが、プロジェクトオーナーから推薦できる人がいますかとよく聞かれます。」チェーン協会の主催者は、「プロジェクトオーナーと学生を結びつけるグループを作りました。人が足りない人はグループに直接求人情報を投稿でき、学生は人事担当者とチャットで直接繋げることができます」と述べました。

業界の一部の採用活動もチェーン協会と直接連携しています。例えば、Bitgetの2024-2025年度海外キャンパス採用では、複数の海外対象校でオフライン説明会を開催しました。

プロジェクトオーナーにとって、この仕組みは選考コストを大幅に削減します。学生にとっても、比較的安全なテストの場を提供します。多くの人のWeb3体験は、チェーン協会から始まることが多いのです。

もしあなたの学校にチェーン協会がなくても、心配はいりません。ほとんどの協会の活動はすべての学生に開放されており、同様の学生補助金も提供されています。関連情報にもっと注目してください。

チェーンのつながりに加えて、より多くのオフライン活動に参加することも、業界のつながりを確立するための重要な方法です。

「私たちは、オフラインのイベントに行って顔を見たいと思っています。オンラインでは人を覚えられないのです。」あるプロジェクトオーナーは、「履歴書やアバターで人を判断するのは形而上学的すぎる。Web3では信頼値が非常に重要です。オフラインでのつながりを確立する必要があります。」と認めました。従来の採用プロセスと比較すると、これは運命に基づく採用に近いものです。 「活動の中で何度か会ったことのある人が多く、その後たまたま空きが出たので、直接あなたに「やってみる気はあるか」と声をかけてきました。」

これは、1回のやり取りで1つのオファーをするというゲームではなく、複数回の参加と複数の会話を通じて、相手にあなたを覚えてもらい、認識してもらい、信頼してもらうプロセスです。

従来のチェーン協会やオフライン活動に加えて、業界には、人脈が不足している初心者に、より体系的な入り口を提供するために「つながりの橋」を積極的に構築しているプラットフォームやプロジェクトもあり、彼らは積極的に注目することができます。例えば、Bitgetが開始したBlockchain4Youthチャリティプログラムは、チューリッヒ大学と協力して奨学金を設立し、学生がWeb3の研究やプロジェクトの実践に参加できるように支援するなど、さまざまな方法で新規参入者に体系的な業界ガイダンスを提供しています。また、Web3 キャリア プラットフォーム Bondex (Web3 業界の LinkedIn に相当) と連携して、#Web3 Insider ビデオ シリーズを立ち上げ、仕事の紹介や求職活動のパスに焦点を当て、新規参入者が業界のニーズや参入の可能性をより深く理解できるように支援します。

業界全体に採用インフラが不足している時代に、そのようなリソースに注目することで、ネットワークのバックグラウンドを持たない新規参入者にとって、より明確な参入経路を提供できるようになります。

社交的であることは社交の専門家になることを意味しないということ、また積極的に社交的であることは内向的な人にチャンスがないことを意味するわけではないということに留意する価値があります。 Web3分野では、以下の方法も効果的です。

・狭い範囲での深いつながり：イベントで20人に会うよりも、本当に気が合う3～5人と深いつながりを築く方が良いでしょう。内向的な人は1対1での深い会話が得意な場合が多く、これは信頼関係を築く最良の方法です。

・高密度なコミュニティへの参加：2～3個の質の高い小さなサークルやコミュニティに焦点を絞り、積極的に貢献することは、社交のために広く網を広げるよりも効果的です。小さなサークルでは、あなたの専門能力は見られやすく、記憶に残りやすくなります。

・コンテンツが雑談に取って代わる：技術ブログを書いたり、プロジェクトレビューを共有したり、思考の要約を公開したりすることで、あなたの専門能力が積極的に適切な相手を「見つける」ようにしましょう。多くの内向的な技術者は、継続的なコンテンツ発信を通じて、強力なパーソナルブランドを確立しています。

つまり、Web3の採用は「誰が応募してくるか」ではなく、「自分の知り合いの中で誰がこの仕事をできるか」という点に重点が置かれていることが多いのです。これは「標準化された採用メカニズムの欠如」の副産物ですが、実際にはむしろ運任せと言えるでしょう。

優れた実績は必要ではありませんが、信頼を得るには、少なくとも「誰なのか」を知っておく必要があります。

この論理のもと、Web3の就職活動では、自ら積極的に外に出て、自分の存在をアピールし、信頼関係を築くことが必須となっています。チェーン店の繋がり、オフラインでの活動、オンラインでのコンテンツ発信など、どのような方法であれ、業界の視野に常に存在し続け、「記憶に残る人」になることが鍵となります。

3.継続：自発性とコミュニケーション能力、そしてコラボレーション能力

「サークルに入る」には人目を引くことが大事ですが、「継続」には信頼されることが重要です。真に信頼を勝ち取るのは、履歴書に記載された資格ではなく、職場で自発性とコミュニケーション能力、そしてコラボレーション能力を発揮できるかどうかです。

BlockBeatsの雇用主調査によると、採用担当者の96.55%が最も重視したのは「自発性／実行力」で、62.07%は「コミュニケーション能力と文章力」を最も重視しています。つまり、新人が「コインサークルのベテラン」であるかどうかよりも、自ら物事を推し進め、複雑な問題を分かりやすく説明できるかどうかの方が重要なのです。実際のプロジェクトでは、資格はもはや決定的な要素ではなく、「成果を上げ、コラボレーションできる」という仕事の状態にすぐに入ることができるかどうかが、継続の価値を測る基準となるのです。

あるプロジェクト創設者は率直にこう言いました。「Memeプロジェクトにどれだけ参加したかは重要ではありません。重要なのは、自分の言葉を明確に伝えられるかどうかです。」

分散型でフラットなWeb3チームでは、表現力はリソース獲得能力とイコールです。Bitgetのマーケティング部門で新人として採用されたRicardo氏の経験がこれを裏付けています。「入社した時、メンターから『どんなアイデアでも出していい。妥当なアイデアであれば、それを推進するためのリソースが与えられる』と言われました。」つまり、アイデアを推進するための前提は、相手を正確かつ明確に説得できることです。

Bitgetでデータアナリストとして働くJoseph氏にとって、効果的なコミュニケーションは問題解決の加速装置となることさえあります。複雑な問題に遭遇した際、彼は同僚に直接音声でコミュニケーションを促し、相手側も上流の協力者に段階的に働きかけ、最終的に7人による会議をファシリテートしました。「全員が一緒に解決策を見つけようとしています。」このように、複数の関係者と積極的につながり、調整する能力は、フラットな組織におけるコラボレーションの礎となりつつあります。

この能力は採用プロセスにも直接影響を与えます。ある面接官はこう明かしました。「答えられない質問をいくつかしますが、それはあなたの知識を試すためではなく、どのように言語を整理しているかを見るためです。もし整理されていない場合は、第一、第二、第三を述べるように指導します。それでも明確に説明できない場合は、基本的に話を続けません。」彼にとって、構造化された表現はコミュニケーション能力であるだけでなく、実行意識の表れでもあります。問題を明確に分解し、秩序正しくタスクを進めることができる人が、多くの場合、残ることができるのです。

スピード感のあるWeb3プロジェクトにおいて、表現力、ロジック、協調性といった能力はもはやプラス要素ではなく、「インフラ型能力」です。業界のスピードに本当についていけるのか、チームの中で価値を創造し続けられるのかを左右するのです。

3つ目に、キャリア開発のスタート地点として、どのようなプラットフォームを選ぶべきでしょうか？

Web3への参入を志す新人にとって、キャリア選択の第一歩は「運用向きかコンテンツ向きか」ではなく、「どのような組織からスタートすべきか」です。標準的なキャリアパスがまだ確立されていないこの業界では、プラットフォームの選択が成長のスピードや方向性、さらにはリスク許容度までをも決定づけるケースが少なくありません。

従来の業界における「履歴書を提出し、入社し、昇進を待つ」という標準的なプロセスとは異なり、Web3の参入方法はより非標準化で不平等であり、ある程度の混乱と偶発性さえも伴います。新人が直面する真の問題は「どの企業を選ぶか」ではなく、「どの参入方法を選ぶか」です。

BlockBeatsの調査データによると、求職者の75%は中央集権型取引プラットフォームを好ましい出発点と見なし、56.25%はプロジェクトチームやスタートアップチームへの参加を選択し、さらに56.25%は投資調査機関やベンチャーキャピタルプラットフォームへの参加を選択しています。

このように大きく異なる参入経路に直面して、私たちは最も一般的な2つの方向性である取引プラットフォームとプロジェクトパーティーについて詳細なインタビューと比較を実施し、真のエコロジーを回復し、求職者に価値のあるキャリアマップを提供しようと努めました。

これら2つのパスにはそれぞれ長所と短所があり、異なるバックグラウンド、能力構造、好みを持つ求職者にも適しています。

（I）プロジェクトパーティー：「雑務」を恐れず、インターンシップやアルバイトに頼ってコアに近づく

Web3プロジェクトパーティーは、組織規模が小さく、意思決定チェーンが短い、初期段階の起業家チームであることがほとんどです。体系的なトレーニングシステムが欠如しているため、これらのチームは一般的に「採用」はしませんが、「雇用」には積極的です。すぐに仕事に取り掛かり、問題を解決できるのであれば、パートタイム、リモート、インターンなど、形態は問いません。

この「信頼のための納品」という雇用ロジックは、Web3プロジェクトの関係者の間で非常に一般的です。彼らにとって、不適切な人材を採用するコストは非常に高く、「ゼロからトレーニング」するよりも、「低コストで試行錯誤」することで、指導可能な人材を発掘する方が賢明です。

リンは、Web3スタートアッププロジェクトの中核メンバーです。チームは正社員5名とパートタイム社員3名のみで、オフィスさえ必要ないほど小規模です。彼女は率直にこう言います。「実際にはあまり人を雇っていません。生き残るのが難しいからです。」それでも、彼女は友人の紹介でインターンを何人か採用し、オペレーションや技術業務を担当させました。月給は500ドルから1,000ドルで、1日数時間の勤務です。この予算は、あるJD.comのインターンシップの給与よりも高く、遠隔地で「楽」ですが、彼女は決して寛大だとは思っていません。「私は結果だけを見ています。成果が出せれば、私にとっては価値があります」と彼女は笑顔で言いました。

この構成がプロジェクトチームにとって重要なのは、コスト管理が容易で、負担が軽く、いつでも撤退できることです。インターンがうまくいけば、チームはまるで宝を拾ったような気分になり、もし適さなければ、すぐに損失を食い止め、埋没費用を回避できます。一般的にプロジェクトのライフサイクルが短く、キャッシュフローが非常に不確実な状況において、このような体制は過剰な人件費のリスクを回避するだけでなく、ミスを許容する余地も増やします。

もちろん、新人にとってこの道は不確実性に満ちています。「最もコアな業務を担当する人材」になるか、「単なる雑用係」になるか、どちらかです。しかし、これは「直接見てもらえる」数少ない機会の一つであることは否定できません。

さらに重要なのは、創業者に近づき、製品や市場に関する意思決定を直接理解できる、稀有な機会であるということです。実際のビジネスに携わり、コミュニティ運営のリズムを理解し、資金調達やエコシステム協力のプロセスにも関わる機会があり、従来のインターンシップをはるかに超える成長密度を得ることができます。

もちろん、誰にでも適しているわけではありません。トレーニングプランもプロモーションチャネルもなく、すべては自己探求にかかっています。今日はまだ成長戦略をリードしていますが、明日はチームの再編によって「最適化」されているかもしれません。しかし、実戦を経験と交換し、変動性を受け入れ、ゼロからのスタートを恐れない新規参入者にとって、これはWeb3業界の真に「最前線に参入」できる道の一つです。

（II）取引プラットフォームは「新しい大工場」になる：メカニズムに基づくトレーニングと安定した成長の道

プロジェクト側がハイリスク・ハイリターンの「自由戦」である場合、集中型取引プラットフォームはより「標準化された」参入方法を提供します。

プロジェクト側の一般的な知人紹介やコミュニティ内部推薦の仕組みと比べて、取引プラットフォームの採用チャネルはよりオープンで透明で、プロセスが固定され、ノードが明確であるため、新規参入者にとってより明確な参入経路を提供しています。Bitgetを例に挙げると、キャンパス採用やインターンシップのポジションは、対象大学の公式サイト、LinkedIn、ソーシャルメディア、イントラネットプラットフォームに定期的に掲載されています。かつてWeb2大手で働いていたアレンは、LinkedInでBitgetのAI製品の募集を見て直接応募し、数日以内に面接の招待状を受け取りました。

明確なチャネルに加えて、ポジションの供給は外部の想像をはるかに超えています。2024年末には、大手取引プラットフォームが深センと香港で同時に500以上のポジションを開設し、製品、運用、成長、リスク管理、セキュリティなどの複数の機能モジュールをカバーします。新たに立ち上げられた別の取引プラットフォームも、短期間で100人近いコアチームの拡大を完了しました。「この規模に達しなければ、基本的に立ち直ることはできない」と、業界の採用担当者は述べています。

この旺盛な採用需要の背景には、プラットフォーム型組織が担う高密度な運用体制があります。グローバルユーザーにサービスを提供すると同時に、複雑な技術運用・保守、エコシステム構築、コンプライアンス監視にも取り組まなければなりません。このシステムの効率的な運用を確保するため、多くの取引プラットフォームは専任の人事チームを設置し、明確な職位体系を構築し、部門間の連携体制を強化しています。組織が緩く、リソースが限られたプロジェクトチームと比較して、取引プラットフォームは「新規参入者と成長に対応できる」組織基盤を備えています。

Bitgetのキャンパス採用は、この構造化された仕組みの縮図と言えるでしょう。 2025年のキャンパス採用プロジェクトには1万件以上の履歴書が寄せられ、最終的にわずか28名の新卒者が、技術、製品、地域成長、グローバルブランド、グローバルオペレーションなど、暗号資産ビジネスのメインチェーンのほぼ全体を網羅する複数のコアビジネスモジュールに採用されました。

新規参入者にとってさらに有利なのは、「とにかく始めなければ」という多くのプロジェクト関係者の採用ロジックと比較して、取引プラットフォームはより寛容な成長範囲と明確なサポート体制を提供していることです。これらの新規参入者の中には、これまでWeb3関連業務に直接従事したことのない人も少なくありませんが、明確な表現力、業界への好奇心、そして学ぶ意欲によって、採用の機会を勝ち取っています。

新入社員はチームに加わると、業界知識、職務スキル、文化的概念に関する導入研修を受けます。各社員には直接指導するメンターが割り当てられ、HRBPは定期的にパフォーマンスと成長ニーズを追跡し、水平ローテーションや部門横断的な取り組みをサポートします。この仕組みは、新入社員が自分の役割を迅速に把握するのに役立つだけでなく、不確実な業界において比較的明確な成長パスを確保するのに役立ちます。

実際の導入においても、この仕組みは良好な結果を示しています。

Bitget BrandingのキャンパスリクルートであるHazelは、Bitgetの大規模マーケティングプロジェクト「Bitget Anti-Scam Month」に参加した際、チームがクリエイティブな計画から実行まで、SOPフレームワークとリソース調整のサポートを提供し、3ヶ月以内にキャンペーン全体をリードすることができたと語っています。もう一人の新入社員、ジョセフ氏も、データダッシュボード構築プロジェクトにおいて、メンターがプロセス全体を通して彼に付き添い、業務上の困難をカバーしてくれただけでなく、問題の分析方法やプロセスレビューの方法も教えてくれたと述べています。入社から数ヶ月で、彼は自主的に運用データのニーズに対応できるようになりました。

もちろん、トレーディングプラットフォームの道筋には欠点がないわけではありません。プロジェクトチームの「万能型」や「コアな緊密な連携」と比較すると、トレーディングプラットフォームの機能分担はより細かく、プロセスもより成熟しています。これは、ポジションによっては個人の表現空間やイノベーションの柔軟性が限られる可能性があることを意味します。また、製品をリードし、高頻度で試行錯誤することに熱心な新人にとっては、成長率が限られる可能性があります。

誰に適していますか？体系的なトレーニングを受け、安定したキャッシュフローを必要とし、業界で長く活躍したいと考えている人です。特に、業界の全体像を理解することから始め、安定したアーキテクチャで「ゆっくりと成長」したいと考えている求職者にとって、取引プラットフォームは信頼できる出発点です。

つまり、Web3 への参入方法に関する標準的な答えは実際には存在せず、より適切な入り口があるだけです。

・早く学びたい、業界の核心に迫りたい、不確実性を受け入れたい、そんな意欲があるなら、プロジェクトパーティーはあなたのトレーニングの場となるかもしれません。

・着実に始めたい、システムサポートがあり、長期的な計画を立てているなら、最初のステップとして取引プラットフォームがより適しているかもしれません。

本当に重要なのは、行動で信頼を積み重ね、アウトプットでポジションを確立できるかどうかです。プラットフォームは単なる道であり、成長はあなた次第です。

4つ目、結論：Web3の仕事を見つけることではなく、価値を生み出す方法を見つけることです。

この徹底的な調査の全体像を振り返ると、Web3は新興産業であるだけでなく、「キャリア」そのものを再定義する実験室でもあるという明確なイメージが浮かび上がります。ここでは、従来の就職活動の論理が覆され、価値を生み出す新しい方法が生まれています。

Web3求職活動の真の意味は、Web3の仕事を見つけることではなく、新しい働き方、考え方、生き方を学ぶことです。その核心は、「世界に適応する」から「世界を創造する」ことへとシフトすることです。

このプロセスの中で、あなたは以下のことを学ぶでしょう。

最高の仕事は見つけるものではなく、創造するものです。

最高の機会は待つものではなく、作るものです。

最高の未来は計画されるものではなく、行動の結果です。

Web3は終わりではなく、出発点です。それは私たちに、不確実性の中に確実性を見出し、変化の中に機会を見出し、混沌の中に秩序を確立する方法を教えてくれます。

歴史の長い流れは常に、変化の時代において滅びるのは、変化を受け入れる人々ではなく、古い考え方に固執し、変化に抵抗する人々であることを示しています。

時代の恩恵はいずれ過ぎ去りますが、変化を受け入れる能力は、決して色褪せないあなたの基盤となる資産となります。Web3が今後どのように進化しようとも、勇気を持って行動し、学び続け、創造し続ける人々は、必ず次のサイクルで自分の居場所を見つけるでしょう。

注：記事に登場する人物はすべて仮名です。