a16z：AI原生ソフトウェアの次の「獲物」は、米国の大手企業が「取り替えられない」HRシステムです。

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高価で使いにくい HR ソフトウェアこそ、AI の最後の鉱脈です。

原文タイトル：Workday の最後のワークデイ？

原著者：Joe Schmidt IV，a16z crypto
翻訳：深潮 TechFlow

深潮紹介： a16z のパートナー Joe Schmidt IV が、年間収益がほぼ100億ドルに達する HR ソフトウェアの巨人である Workday についての投稿を公開しました：モート城壁が厚いが、基盤アーキテクチャは2005年のままであり、AI パッチは役に立たない。

この記事では、Workday の四層防御システム（統合バインディング、独自の設定、コンサルティングエコシステム、数年間の契約）がなぜ同時に緩みつつあるのかを解説し、AI ネイティブの HCM システムの6つの製品特性と導入経路を示しています。これは、典型的な a16z の投資論文の公開版であり、起業家に向けて次世代の Workday を築くよう呼びかけています。

おそらく、Workday は企業ソフトウェアの中で最も重要であり、同時に最も好ましくない製品でしょう。1万を超える企業が使用しており、何千万もの従業員が毎日それに閉じ込められています。年間収益は100億ドルに迫り、時価総額は約300億ドルです。

これらの数字は製品の質とは関係がありません。HR 管理者の日常は以下の通りです：システムが複雑すぎるために給与サイクルは Excel で行うしかなく、報告書を3つのページで切り替えながら運ぶこと、Zoom を開いてビジネスパートナーに昇進プロセスを進めるよう指示を出すこと、IT から今週どの統合がまたクラッシュしたのかを説明してもらうこと。

顧客の継続率が100%に近いことは、製品が使いやすいということを意味すると一般的には考えられます。しかし、Workday の場合は違います。継続率が高いのは、脱出しようとしてもできないからです。

HCM（人的資本管理）は、大規模企業向けソフトウェアのカテゴリの中で、AI ネイティブのライバルがまだ登場していない最後の領域です。

しかし、この状況が変わろうとしています。Workday を生み出したプラットフォーム移行を誘発したのよりも大きな変革が起こりつつあり、Workday の最後の日が近づいています。

クラウド移行が Workday を生み出しました

Workday 自体がプラットフォーム変革の産物です。2005年、当時市場をリードしていた PeopleSoft の2人の創業者 Dave Duffield と Aneel Bhusri は、Oracle による悪意のある買収に遭った後、C/S アーキテクチャからマルチテナントクラウドへの移行に賭け、HRIS（人事情報システム）カテゴリをリセットすることを確信しました。

彼らは、Oracle や SAP がアーキテクチャについて遅れており、10 年以内にすべての C/S アーキテクチャの HRIS が遺産メンテナンスビジネスに陥るだろうと判断しています。同時に、大企業が大規模な前払資本支出から予測可能な年間運用支出に移行しており、買い切りライセンスと自社データセンターからサブスクリプションモデルに移行しています。

Workday は、2 つのフロントで同時に勝利しました。それは最初からマルチテナントクラウドアーキテクチャで設計されたメインストリーム HRIS であり、価格設定モデルが企業のサブスクリプションへの移行のペースにちょうど合致しています。10 年後、それはデフォルトの選択肢となりました。

Workday をなぜ動かしにくいのか

過去 20 年間、企業向け Workday 市場を真剣に狙ったすべての試みが失敗した理由は同じです：Workday のモートは製品自体ではなく、製品の周囲のすべてにあります。

深い技術と人的結びつき。 Workday は数百の統合の中心にあります - 給与、福利、ATS（Applicant Tracking System）、経費、アイデンティティ認証、財務、州税 - どれもきれいに移行できません。それぞれのインスタンスには、数千時間の筋肉記憶が蓄積されています：ある管理者は 4 年連続で同じパフォーマンスサイクルを実行し、給与マネージャーは 17 段階のパフォーマンス支払いプロセスを暗記しています。

コストセンターを追加すると、レポート、統合、ジョブ体系、給与体系などが波及し、すべてのシステムとすべての人が順番に更新されなければ、進まないのです。

固有の設定レイヤー。 Workday の設定方法は、ほとんどの企業システムとは異なります。統合には Workday Studio が使用され、これは 6 〜 18 か月かかり、認定コンサルタントが操作を開始するのに必要です。レポートは、Workday 独自の BIRT 実装上で実行され、計算フィールドは Workday 独自の式言語で行われ、テナントの設定はプラットフォーム固有のビジネスプロセスとセキュリティフレームワークを介して行われます。

これらのスキルは、Workday エコシステム外では市場がありません：オープンソースコミュニティはありませんし、Stack Overflow もありません、開発者と彼らを雇う顧客は自分の履歴書で縛り付けられています。

コンサルティングカルテル。 Accenture、Deloitte、Kainos、PwC、KPMG などの 150 以上の小規模サービスプロバイダに分散された10,500 人以上の認定コンサルタント が Workday 実装を行っています。プロジェクトは 6 〜 18 か月、費用は 30 万〜 100 万ドル以上 であり、実装費用は通常、ソフトウェア料金の年間費用に相当します。

このサービスエコノミーは、製品自体よりも価値があるかもしれません――Workday をロビー活動し、顧客の苦情を吸収し、世界最大の企業が Workday を維持することに直接的な利益を持つようにします。

複数年契約ロック。 Workday は顧客を数年間の契約に縛り付けます。顧客が明日変更したいと思っても、契約満了まで構造的に待たされることしかできません。

4 つの重ね合わせにより、Workday は企業ソフトウェアの中で最も高い総収益率を誇り、ほとんどの大規模企業にとって、最も取り除くのが難しい製品の一つです。

なぜ今がチャンス期か

誰かが言うでしょう：「20 年間、挑戦者が来ては去っていきましたが、Workday は不動のままです。」と言います。その通りです。新規参入企業は、新興顧客を狙ったり（Rippling や Gusto のように）、難攻不落のニッチ市場に参入したり（Deel がクロスボーダー雇用を行う）、迂回します。

Workday も何も手をこまずしていません。2025 年には Illuminate ブランドで 25 以上の AI 機能をリリースし、数多くのインテリジェント・エージェントを導入し、Sana Labs と Pipedream を買収し、利用量ベースの Flex Credits 料金体系を導入し、Accenture、Nike、Merck が契約を結びました。AI ARR は 4 億ドルを突破し、年間三桁の成長を達成しました。

しかしながら、Flex Credits と「AI ARR」は、製品革新ではなく購買革新のようなものです。Flex Credits を契約し、インテリジェント・エージェントを本番環境で核心の人事業務を行うことは、まったく異なるものです。

Flex Credits が存在する理由は非常に現実的です：すべての企業の CIO と CFO の 2026 年の KPI には、「AI 投資」が含まれており、実際の支出が必要です。また、従来のソフトウェアベンダーの収益報告の電話会議では、「AI 収益」が最初に尋ねられる数字です。

Flex Credits は、両者が必要とする購入構造であり、お客様はクレジットプールを約束し、予算内で AI 支出を計上します。Workday はこの約束を AI ARR として記録し、どのインテリジェント・エージェントがどのプロセスを実行するかについては、Illuminate が有用なものを提供するのを待ちます。両者ともが KPI を達成し、具体的な展開を約束する必要はなく、契約を祝うために一緒に行動します。

私たちの言葉だけを信じる必要はありません。最近、大手の Workday サービスパートナーが「ほとんどの組織がこれらの機能の存在さえ知らない」と述べ、どのようにこれらの機能を活用すべきかも理解していないことを述べました。顧客は、リニューアル料金の上乗せとして追加のトークン料金を支払うことに抵抗を始めています。

私たちが接触してきた長年の Workday 管理者は、Illuminate を次のように説明しています：手作業の管理作業を同じままにし、チャットインターフェースを追加したもの。各 Illuminate 機能は、同じフォーム承認エンジンに重ねられた追加層です。AI ARR は三桁の成長を遂げることができますが、基礎となる製品は変わりません。

しかし、今回は違います。三つの変数が同時に変化し、Workday がついに脆弱性を露呈しました。

第一に、企業の IT がついに中核システムを再評価しています。 大手企業は、AI 対応の評価を実施している ITSM、ERP、HCM など、10年間はロックされると考えていたシステムに取り組んでいます。

AI 技術スタックの変化の速さは、古いアーキテクチャを負債に変えました。AI でリードする会社は、2005年に設計された HRIS では実現不可能です。CHRO や CIO が「このもののAIネイティブバージョンはどのように見えるか」と尋ねたとき、Workdayの答えは同じエンジンでコンシューマクレジットを売ることです。これが突破口です。

第二に、再構築に必要なツールがすでに整っています。 同様の動きが、企業のテクノロジースタックの上位レイヤーで発生しています。Tesseraのような企業がすでにフォーチュン500規模でAIネイティブのSAP移行を実施しており、ERPの複雑さはHCMよりも1つ上のレベルです。単一のECCからS/4HANAへのアップグレードには、70億ドルと3年がかかる可能性があります。

HCMも同様の問題を抱えていますが、表面積はより小さいです。かつてのようにアクセンチュアのようなベンダー独自のデプロイメントサービスチームではなく、実装層は以前ほど堀を掘ることができなくなりました。

第三に、Workdayは内部から欠陥を隠すことができなくなりました。 会社は3つの方向に賭けています：Illuminateは顧客が求めるインテリジェントボディ製品であり、Sanaは新しい「ワークエントリー」であり、まもなく導入されるAgent System of Recordは企業全体のインテリジェントボディのガバナンスレイヤーです。

これらすべてが同じフォーム承認エンジンに積まれていますが、このエンジンは非常に強力ですが、20年の古いインフラストラクチャであり、構成変更が非常に困難であり、現代のHR組織の実際のニーズに追いついていません。この上にAIを貼り付けても、基盤は変わりません。

Workday の真のコアアセット— 兆の取引データセット— は豊富に聞こえますが、ランタイム時に本当に重要なのは、データがワークフロー、権限、および統合にどのように接続されるかであり、このテックスタックの各レイヤーが現在負債になっていることです。

Workday は AI を追加できますが、AI ネイティブに変換することは不可能です — 再設計が必要であり、これは公開企業、装置数駆動の企業にはまだできません。

私たちが話し合ったように、フォーチュン500社のシステム更新サイクルが20年ぶりに開かれ、エンタープライズAIによるリプラットフォーミングの潮流が駆動しています。現在、次世代のHRソリューションは、フォーチュン500社のHRISシステムのレベルで設計されているものはありません。これは独自の機会であり、Workday が最も多く利益を得ている企業向け市場 — 以前のすべての挑戦者が失敗した市場 — に参入することが適切です。

AI ネイティブの Workday はどのように見えるべきか

私たちは、Workday のHCMビジネスに直接対抗し、次の20年間にわたってエンタープライズAIネイティブのHRシステムを構築する機会があると考えています。

私たちが投資したい製品には、以下の6つの特徴があります：

1. 1ヶ月でのデプロイ完了。 実装は Workday の最大の弱点であり、企業がシステムを乗り換えない主要な理由です。

真のエンタープライズの Workday 実装には、アメリカ50州の給与税、60以上の国のクロスボーダー給与、ACAおよびSOXコンプライアンスコントロール、各種福利運用業者、労働組合協定、Workday Studio、BIRTレポート、Extend構成が含まれます。誰もがすべてを知っているわけではなく、ほとんどのプロジェクトは12〜18ヶ月かかるのは、ナレッジが十数人の専門家に分散しており、順番にスケジュール調整しなければならないためです。

Coding agent はこの分散化を解消しました。スマートエージェントは、ビジネスプロセス定義、統合定義、監査ログ、給与バッチ処理を包含するテナント全体を読み込み、自然言語でルールを再構築し、リアルタイム統合の検証と対比を行い、エッジケースを保持し、数日で構成の草案を作成します。現在の Workday は許容される枠組み内でカスタマイズ可能ですが、AI ネイティブのHRISは、エッジケースを残したまま会社のポリシーに合わせてカスタマイズできるはずです — 過去にコンサルティング会社が提供していた数十万ドルの見積もりの仕事を Coding agent が行うことができます。

2. 組み込みHRワークベンチ。 最高のHR管理者は本質的にプロダクトマネージャーです — 彼らは、CHROが本当に必要とするクロスシステムレポート、給与計画ツールの外観、入社体験のフィールを知っています。

今日の業務は1つのポジションでは達成できません。システム間データの統合にはデータウェアハウスとデータチームによるマッピングが必要であり、本当のワークフローまたはアプリを構築するには、開発者またはWorkday Extend契約が必要です。Workspaceはこれらすべてを1つのスマートエージェントネイティブインターフェースに統合しました：システム間の質問をすると回答を得られ、アプリを自然言語で説明すると利用可能なバージョンが生成され、プロセスの変更を提案すると影響のプレビューが表示されます。

私たちが連絡を取ったHRチームはすでにこの種のアプリケーションを構築しようとしています。たとえば、マネージャーのオンボーディングプロセス、自動的にJDを作成、30-60-90データ計画を組み立て、ITにアカウントとデバイスを開設する手配を行います。

3. スマートエージェントを優先。 ポータルだけでなく、従業員は日常のツールでHRとやり取りするべきです。ミルウォーキーへの出張の従業員は、Slackで会社内に50マイル以内に誰がいるか尋ね、同じ会話で回答を得るべきです。

マネージャーが休暇を承認すると、承認画面で従業員の全文脈（残高、最近の休暇、今後の休暇、チームカバレッジ）が直接表示されるべきであり、別のダッシュボードに移動する必要はありません。さらに複雑なシナリオを見てみましょう：新しい事業部を立ち上げる。現在、これをWorkdayで行うには数週間かかります：新しいコストセンター、職位構造、採用予定、給与統合、承認フロー。

AIネイティブシステムでは、HRオペレーションズリーダーは（オースティンとダブリンにいる500人、このEVPに報告する、これらの職族、この給与レンジなど）と自然な言語で記述し、システムはすべての依存関係を自動的にマッピングし、下流の変更を表示し、構成と展開計画を一度に生成します。さらに、データは双方向にフローする必要があります：HRデータが組織全体のスマートエージェントプロセスを推進し、HRISに閉じ込められるべきではありません。

4. オープン。 新しい給与サプライヤーと接続するには、Workday Studioを使用してカスタム統合を6〜12か月間実施する必要があります。福利運営業者を追加することも同様です。データをBIツールに取り込むにはコンサルタントを探さなければなりません。

私たちが接触した現場の従業員たちはもう待っていません—彼らはWorkdayからデータを引き出し、実際のツールで使用するためにClaude MCPを構築し、Slackを介して自前のアプリケーションでルーティングを行い、Workdayを読み取り専用システムとしています。

これらのチームが本当に望むのは、HRISが自然にオープンであることです：クライアント自身のスマートエージェントがHRデータモデルを直接読み取ることができ、APIが信用管理者によってブロックされず、統合接続レイヤが第一級製品として統合を扱うことです。エコシステムの魅力は、データの上に最高のスマートエージェントビルダーを構築することから生じます—これこそが最も迅速に業務を完了する場所です。

5. スマートエージェント層のセキュリティと権限。 HR データは企業内で最も機密性の高いデータです（給与、業績、病欠、PII）、これらのデータを処理するスマートエージェントはシステム固有の細かいアクセス制御が必要です。

マネージャのスマートエージェントはチームの給与を見るべきであり、個人の貢献者は見るべきではありません。外部のヘッドハンターのスマートエージェントは公開されたポジションを見るべきであり、退職手当の履歴を見るべきではありません。

各スマートエージェントの権限制御を適切に行うことは、AI が実際に生産 HR データにアクセスできるか、セキュリティポリシーに阻まれるかの分かれ道です。非ネイティブアーキテクチャでの改修はほぼ不可能です。

6. 常にオンラインのコンプライアンス。 HR データに関連する規制面（EU AI Act、GDPR、データリジデンス）の拡大は、任意の個別の管理者が追いつけないほど速いペースで進んでいます。

Workday内でコンプライアンスを維持する方法は、シニアHR担当者がニュースレターを読んで、見逃していないことを祈ることです。

AIネイティブテクノロジースタックはこのロジックを転倒させました：常にオンラインのスマートエージェントが各地域の法規制変更を監視し、テナント内での必要な変更をマークし、設定の更新案を作成します。これは2005年のアーキテクチャでは改修が難しいが、2026年のアーキテクチャでは自然に実現可能です。

はじめ方

これらの六つの特徴をすべて揃えるには時間がかかります。スタートアップパスは次のようになります。

HRテクノロジースタックにAIを導入する準備をしているいくつかのフォーチュン500社のデザインパートナーを見つけます。最初に、マッピングと移行ツールを使用して、テナント内の企業固有の地域固有のルールやエッジケースを整理し、Workdayの周囲に堆積している人手による作業（給与表、業績移行、ワークフローキュー）を自動化し、全システムの置換を日程に乗せる際に着手します。

ここでビジネスアーキテクチャが非常に重要です。Workdayの複数年契約がHRIS予算をロックしていますが、フォーチュン500社のHR組織にはロックされていない隣接予算があります：HRオペレーション、HRテクノロジー、変革、イノベーション、コンサルティング。

明確な範囲の実装プロジェクトまたは自動化サブスクリプションをこれらの予算にスムーズに販売し、実際のSOWと購買プロセスを持ち、入札時に直接Workdayと競争する必要がありません。更新の窓口が本当に開いたときには、この会社はすでにテナント内におり、CHROが引き合いに出せる価値を提供しています。

その時点で、問題はもはや「未知のベンダーを試す」ではなく、「私たちがすでに信頼しているベンダーを、とにかく予算内で拡大する」ということになります。

もう1つの要素：Workday は製品ポートフォリオを活用してスタートアップの競合他社を圧倒します。

ほとんどのフォーチュン 500 企業の Workday テナントは全プラットフォーム（HR、Finance、Payroll、Adaptive Planning）です。CIO は単に HR 専用の挑戦者を使うために全体のテックスタックを壊しません。最善の戦略は、Workday がかつて PeopleSoft に対して行ったような展開：最も効果的なポイントから切り込み、顧客の既存システムと隣接する領域で協力的な統合を行い、戦略的方向でネイティブな開発を行うことです。

新興プレイヤーは、顧客の既存の Finance と Payroll のインスタンスを初日からサポート可能な安定した統合として活用し、顧客が本当に嫌っている Workday HR モジュール（パフォーマンス、給与計画、組織再編、ナチュラルランゲージレポート）を置き換え、プラットフォームを徐々に他の領域に拡張します。セールスは連続性でスタートします：給与は通常通り、統合は継続的に進化し、リニューアルサイクルは会社のオペレーションに真空を生じさせません。

すべてのステップは防御の1層を溶解しています：インテリジェントボディネイティブワークフローが20年間の筋肉記憶を代替し、ナチュラルランゲージ構成が XpressO を引退させ、前置き展開チームがコンサルティングカルテルを迂回し、隣接予算ウェッジが数年間ロックされたものを中和しています。

Workday に手を引かれることを期待しないでください

Workday は既に力を入れています。過去14ヶ月で、会社は2,100人以上の従業員を解雇し、共同設立者である Aneel Bhusri が明確な AI による転換のミッションを持って CEO に復帰しました。300億ドル以上の市場価値、10,000を超える顧客、製品そのものよりも生態系が大きい可能性がある企業は、手をこまねいていません。

予想される包括的なアプローチ：Adaptive Planning、Payroll、Finance クラウドを積極的にバンドル化し、HRIS のリニューアル契約が CFO が傾向を見せないパッケージのように見えるようにします；挑戦者の評価期間の中盤で多年の大幅なディスカウントリニューアルを投入；Workday ビジネスを9桁握るコンサルタントパートナーが FUD を広めます。

顧客がテナントをエクスポートしようとする際にデータ移行を足止めする契約上の摩擦および挑戦者が本当のトラクションを得る時期に加速した M&A。これらのアクションは基盤となるアーキテクチャの問題を解決するものではありませんが、いずれもパートナープロジェクトを1四半期遅らせる可能性があります――これらのコストを挑戦者が計算していない場合、ランウェイを消耗するでしょう。

論点が成立するのは、Workdayが反撃しないからではなく、逆撃に使用されるアーキテクチャがフォーチュン500が本当に必要とするものに再構築できないからです。

機会

HRソフトウェアは、企業ソフトウェアの中で数少ないレースの1つです：既存のものには欠陥があり、アーキテクチャを書き直す必要があり、購入側が積極的に代替品を求めています。世界のHCMソフトウェア市場規模は400億ドルを超え、拡大しており、Workdayの1社は2年前に約800億ドルの時価総額を記録しました。私たちは、AIの変革がより大きな企業を生み出すでしょうと考えています。

さらに、かけられた賭けはビジネスそのものよりも大きいです。企業が人間とインテリジェントエージェントが混在する作業モデルに移行するとき、同じシステムで実行されるとき、HRISは会社の実際の運用の基盤になります。誰が誰に報告するか、誰がどんな権限を持っているか、誰がどれだけ給与を受け取るか、誰が何に責任を持ち、誰がコンプライアンス内にいるか。これらすべてを2005年に構築されたアーキテクチャの上に構築することは、会社全体に展開できるAIの量を制限することと同等です。

この時点で、何処かでHR管理者がいます。Excelに17の賃金調整を入力し、ビジネスパートナーがZoomで、彼女が間違った職位コードを選択していないかを確認しています。

このことは今日、フォーチュン500のすべての企業で起こっています。何百万ドルも使われ、AIがアプローブフォームではなくエージェントに設計された次世代のWorkdayを構築する人がつねにいるでしょう。一度構築されると、誰も戻りません。